Las organizaciones impulsadas por valores

Las organizaciones impulsadas por valores son las que más éxito tienen en todo el planeta

Richard Barrett

Richard Barrett es reconocido por ser líder en la evolución de los valores humanos en los negocios y en la sociedad. Ha contribuido de forma extraordinaria a la compresión de los valores y de la cultura en la organización. Es el fundador de Barrett Values Center y el creador de la red Cultural Transformation Tools (CTT), que ha dado soporte en los procesos de transformación a más de 6000 organizaciones en el mundo.

Según Barrett, comprender las necesidades de los empleados, lo que las personas valoran, es clave a la hora de crear una organización de alto rendimiento. Cuando una organización se preocupa de las necesidades de sus empleados, éstos responden con compromiso y creatividad en el trabajo.

¿Qué son los valores?

“Principios, virtudes o cualidades que posee una persona u organización, que determinan su comportamiento e interacción con otros individuos y el entorno”

Por ejemplo: la honestidad, la transparencia, la compasión, la perspectiva a largo plazo, trabajo en equipo, la responsabilidad.

Los valores no dependen del contexto y no son fijos, conforme las personas crecen y se desarrollan, sus valores cambian de acuerdo a sus necesidades a lo largo del tiempo. Los comportamientos, por el contrario, se describen generalmente de una manera más larga y dependen del contexto.

¿Qué son las necesidades?

Una necesidad se corresponde con aquello que queremos conseguir, tener o experimentar que creemos que nos hará más felices, que aliviará un sufrimiento o que nos permitirá estar más alineados con quién somos.

Uno de los primeros investigadores en vincular las necesidades, los valores y las motivaciones humanas fue Abraham Maslow con la Pirámide de Maslow, que identifica dos tipos de necesidades humanas:

• Necesidades básicas: o necesidades de subsistencia, nos motivan por la carencia. Ponemos el foco en sobrevivir, sentirnos seguros, respetados, apreciados, felices y cómodos en un entorno físico y social.
• Necesidades de crecimiento: o necesidades del ser, nos motivan por la abundancia. Es algo que te gustaría tener con el fin de experimentar una sensación de alineamiento interno, de sentirte en paz contigo mismo, de querer ir más allá, de crecer, de encontrar sentido a nuestra vida, de tener un propósito.

Cuando las necesidades básicas no son satisfechas, nos generan ansiedad, pero una vez satisfechas ya no les prestamos mucha atención.

Cuando somos capaces de satisfacer nuestras necesidades de crecimiento, estas no desaparecen, generan niveles más profundos de ilusión y compromiso, consiguiendo ser cada vez más plenamente quién quieres ser. Está asociado al proceso de la auto-realización de las personas.

La evolución de la consciencia humana en las últimas cuatro décadas ha conseguido satisfacer las necesidades básicas de muchas personas y ahora buscan satisfacer las necesidades de crecimiento. Barrett lo que hace es extender el modelo de Maslow y crear una doble pirámide invertida en la que tenemos 7 niveles de consciencia.

Valores vs Creencias

El cambio de consciencia normalmente viene acompañado por un cambio en la forma de tomar decisiones. Pasamos de tomar decisiones impulsadas por creencias a tomar decisiones impulsadas por valores.

¿Cuál es la diferencia entre valores y creencias?

Las creencias son contextuales y culturales. Surgen de la experiencia del ser humano en situaciones concretas y que solo se aplican en el contexto en el que aprendimos esa creencia. Son hipótesis que creemos que son ciertas, aunque pueden no serlo, simplemente no lo sabemos. En un mundo tan cambiante y de complejidad creciente utilizar información del pasado para tomar decisiones sobre el futuro puede que no siempre sea la mejor forma para conseguir cubrir nuestras necesidades.

Los valores trascienden a contextos, no se basan en la información del pasado. Están relacionados estrechamente con nuestras necesidades, apoyan nuestra supervivencia, nos ayudan a mejorar las condiciones sociales en las que vivimos. Existen valores positivos y limitantes:

• Valores positivos: nos ayudan a crear experiencias beneficiosas, nos conectan con los demás y generan confianza.
• Valores limitantes: generan desconfianza, separación con los demás, aparece la culpa.

Los valores nos permiten trascender de nuestra estructura de creencias que hemos creado a partir de nuestras experiencias de crianza y de la cultura de la que venimos. Esto hace que estemos conectados con quienes somos y vivamos de una forma más auténtica. Los valores positivos nos ayudan crear el futuro que queremos experimentar.

La cultura, los valores y las necesidades

Los valores de una organización, es la cultura de la organización. En la cultura de una organización, los líderes tienen mucho peso. La cultura de una organización es un reflejo de los valores de sus líderes actuales y del legado de los líderes pasados. Como te comportas como líder, que viene basado en tus creencias, tus valores, se transmite al resto del grupo con tus actos, con tus palabras y eso nos lleva a que los líderes tienen una gran responsabilidad, porque la transformación organizacional comienza con la transformación de los líderes, si ellos no cambian, la cultura de la organización tampoco lo hará.

Tenemos que alinear los valores personales de los empleados con los de la organización, cuando esto ocurre no solamente mejoran las relaciones humanas sino que también mejoran en rendimiento, liberando el potencial humano.

Y ¿cómo podemos saber si los valores personales están alineados con los valores de la organización? Aquí es donde entra el modelo de Barrett.

Modelo de Barrett – Niveles de Consciencia

El modelo se puede ver desde 3 perspectivas: con una perspectiva personal, una perspectiva de organización y una perspectiva de sociedad.

Para cada uno de los niveles, vamos a tener distintos valores en función de la perspectiva.

En cada nivel de consciencia, se dan una serie de comportamientos marcados por unos valores.

En los primeros tres niveles, miramos por el bien propio. Estos niveles tienen valores potenciadores como el respeto, la productividad etc… y tienen valores limitantes como el control, la manipulación etc.. que normalmente son valores que surgen del miedo.

De los niveles cuatro al siete, miramos por el bien común. En estos niveles no hay valores limitantes, son todos valores positivos.

Los 7 niveles de consciencia personal

El principal foco en cada uno de los niveles:

• Niveles 1, 2 y 3 (supervivencia, relaciones y autoestima): se centra en la satisfacción del ego. Incluyen las necesidades de supervivencia fisiológica, de seguridad física y emocional (amor y pertenencia) y la necesidad emocional de autoestima.
• Nivel 4 (transformación): es la transformación, aquí se donde aprendemos a dejar de lado el miedo buscando nuestro auténtico yo, la libertad y asumir la responsabilidad de nuestras vidas.
• Nivel 5 (cohesión interna): es descubrir el propósito personal de nuestra existencia, aquello que nos apasiona y el trabajo que queremos desempeñar.
• Nivel 6 (marcar la diferencia): es cuando conseguimos materializar nuestro propósito de contribuir a un mundo mejor.
• Nivel 7 (servicio): lo cumplimos cuando nuestra contribución a un mundo mejor se convierte en nuestra forma de vida y cuando lo realizamos de forma desinteresada.

Las personas que se centran en la satisfacción de sus necesidades más bajas están preocupados por satisfacer los temores conscientes y subconscientes del ego, nos lleva a no estar nunca contentos con nosotros mismos.

Las personas que se centran en la satisfacción de sus necesidades más elevadas tienden a ser ineficaces y poco prácticos cuando se trata de cuidar de sus necesidades básicas. Son personas que “no tienen los pies en la tierra” o poco “enraizadas”.

Los 7 niveles de consciencia organizacional

El principal foco en cada uno de los niveles:

• Nivel 1 (supervivencia): asegurar la supervivencia financiera y enfocarse en la salud y la seguridad de los empleados.
• Nivel 2 (relaciones): crear relaciones interpersonales y buenas comunicaciones internas con empleados, clientes etc.. Crear un sentido de lealtad y pertenencia entre los empleados y un sentido de cuidado, preocupación y comprensión entre la organización y sus clientes. Los líderes están centrados en su propio éxito más que en el éxito de la organización. Las empresas familiares normalmente operan desde este nivel.
• Nivel 3 (autoestima): en los resultados, la excelencia, la calidad y la profesionalidad. La organización se centra en ser ágil, en convertirse en la mejor empresa adoptando las mejoras prácticas centradas en la productividad y la eficiencia. La toma de decisiones normalmente se produce de arriba hacia abajo y se trabaja en silos.
• Nivel 4 (transformación): es la adaptabilidad, la potenciación de los empleados, la renovación y el aprendizaje contínuo. Estimular la innovación con el fin de desarrollar nuevos productos y servicios. La organización recoge activamente las ideas y opiniones de los empleados, el empleado se siente escuchado. Se fomenta el trabajo en equipo y se presta más atención al desarrollo personal. El nivel 4 no se puede alcanzar a menos que los empleados tengan un propósito común y una visión compartida de futuro.
• Nivel 5 (cohesión interna): en la construcción de una organización cohesionada que tiene capacidad de acción colectiva. Los fracasos se convierten en lecciones y el trabajo se convierte en diversión. La clave está en establecer una identidad cultural fuerte, positiva y única que diferencia a la organización de sus competidores.
• Nivel 6 (marcar la diferencia): en profundizar el grado de cohesión interna y expandir la conexión hacia fuera, con el fin de que la organización sea más resiliente. Ayuda a los empleados a encontrar su propia realización personal a través de su trabajo. La organización está marcando una diferencia en el mundo, contribuyendo a un mundo mejor.
• Nivel 7 (servicio): es una continuación del nivel anterior, profundizado en la conexión interna y expansión de la conexión externa. Hacia el exterior se centra en el activismo local, nacional o mundial para la construcción de un futuro sostenible para la humanidad. Se desarrolla un sentido profundo sentido de la responsabilidad social, los derechos humanos y la ecología del medio ambiente.

Las organizaciones que se centran en las necesidades básicas no suelen ser líderes en el mercado, pueden tener éxito en su nicho, pero son demasiado rígidas y burocráticas para ser innovadoras.

Las organizaciones que se centran en las necesidades superiores carecen de las habilidades necesarias básicas del desarrollo de negocio, son ineficaces y poco prácticas al tratar asuntos financieros, no están orientadas al cliente.

Conclusiones

Cuando una organización satisface las necesidades de los empleados, y los empleados se sienten alineados con la misión, visión y valores de la organización, éstos responden con un alto nivel de implicación, van a trabajar con entusiasmo y compromiso, dispuestos a apoyar a la organización en sus retos.

La cultura de una organización es la nueva frontera de la ventaja competitiva. Lo que eres y tu propósito es tan importante como la calidad de los bienes y servicios que vendes.

Las organizaciones no se transforman, lo hacen las personas. El modelo de Barrett es una guía para conseguir una transformación cultural impulsada por los valores.